POLITICA DE RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN / CONTRATACION / DEL PERSONAL .
ASAM entiende que sus recursos humanos son su principal capital, por
lo que todo lo relacionado con este tema es de máxima importancia. Quienes formamos parte de esta Entidad,
socios, equipo directivo y personas empleadas, debemos contribuir al logro de
su Misión, a través de un comportamiento que refleje consistentemente los
principios y valores que compartimos, porque la ética y el comportamiento que el
personal de una entidad mantiene dentro de la misma influye directamente en la
imagen que esta proyecta.
ASAM ha establecido un CÓDIGO ÉTICO que se ha de
adoptar tanto interna como externamente a la hora de interaccionar con otros
organismos, empresas, instituciones y ciudadanía en general, porque aclara y
delimita el comportamiento que se espera de las personas que conforman la
institución, independientemente del cargo que ocupen. También contribuye a la
cohesión social de la organización y favorece el surgimiento de una conciencia
de equipo. Los principios del Código Ético están basados en la transparencia,
la objetividad, el rigor y el compromiso social –entre otros-, que son asumidos
y aplicados por los miembros de la entidad y por todo el personal relacionado
con ella, favoreciendo el desarrollo de
una reputación y una visión de la misma acorde con la misión marcada.
En sus procesos de selección y contratación de
personal, ASAM mantendrá una política basada en los principios generales de objetividad, no discriminación
e igualdad de oportunidades, garantizando el acceso al empleo en igualdad
de condiciones de los grupos minoritarios. La selección y asignación de puestos
de trabajo se basará en la capacidad, la cualificación, los conocimientos, la
experiencia, el nivel de identificación que los candidatos tengan con la misión
y valores de la entidad y el grado de implicación con el territorio, asegurando
en todo momento el cumplimiento de las leyes y regulaciones laborales, velando
por que no exista distinción, exclusión o preferencias basadas en otras
cuestiones y respetando las diferencias y opiniones de los demás. Repudiamos,
por tanto, el acoso y la discriminación. Con independencia de lo anterior, ASAM
favorecerá la contratación de personas pertenecientes a colectivos con
dificultades para acceder a un empleo, entre ellos, las mujeres, las personas
discapacitdas y los colectivos en riesgo de exclusión socio-laboral del medio
rural del territorio de actuación (Reserva de la Biosfera de las sierras de
Francia y Béjar). Además se velará por proteger en todas nuestras actuaciones
el medio ambiente y la salud ocupacional del personal mediante la definición,
comunicación y cumplimiento de los reglamentos de régimen interno.
ASAM tendrá en cuenta las tres dimensiones de las
personas: el conocimiento y la experiencia (el saber), l capacidad para
realizar las tareas (el saber hacer) y las cualidades que como persona
busquemos (el ser). Queremos
contar con :
a)
UN PERSONAL CAPAZ
Y RESPONSABLE: La entidad buscará que los empleados y los voluntarios, en caso
de llegar a tenerlos, sean capaces y responsables y se comprometan con la
misión y los valores de la organización.
b)
UNAS CONDICIONES
DE TRABAJO Y ACOMPAÑAMIENTO INICIAL ADECUADAS Y SUFICIENTES: La organización
deberá proveer un entrenamiento adecuado y orientación para el personal nuevo,
y les suministrara unas condiciones de trabajo convenientes.
c)
UNAS CONDICIONES
LABORALES ACORDES CON LA LEGISLACIÓN VIGENTE en cuanto a cuestiones en ella recogidas como
son: días de vacaciones, baja por enfermedad, otras cuestiones de tipo laboral
y la confidencialidad de la información,.
d)
UN SISTEMA DE
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS CUANDO ESTOS NO PUEDAN SER RESUELTOS ENTRE EL PERSONAL
Y LA GERENCIA. Para estos casos irresolubles por el camino establecido, ASAM
cuenta con la puesta en funcionamiento de un GABINETE DE PERSONAL formado por
la Gerencia y dos miembros de la Junta Directiva (no trabajadores), en donde se
expondrán por escrito el motivo de solicitar su consulta (conflicto de
intereses, objeciones, quejas, etc.). Este gabinete se reunirá con la persona
trabajadora que ha motivado su constitución, presencial o virtualmente, en el
plazo máximo de quince días de haber expuesto su queja. Este Gabinete puede,
por motivos de esclarecer todos los
aspectos, convocar a su reunión a otras personas que son personal de entidad.
e)
ATENCIÓN AL DESARROLLO
PROFESIONAL Y PERSONAL DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS. La organización deberá dar oportunidades al
personal para su desarrollo y crecimiento individual, provocar y alentar la
formación que mejore el aspecto profesional y fomentar una atmósfera donde
prime el aliento de parte de los supervisores para el personal.
f)
ATENCIÓN A LA
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR
Y PERSONAL. Las medidas y estrategias de conciliación de la vida
laboral, familiar y personal han de adaptarse a las necesidades de conciliación
de los trabajadores y las trabajadoras de la propia entidad . Estas medidas
pueden ser de flexibilidad en la distribución
del tiempo de trabajo permitiendo adecuar las horas que tienen que realizar los
trabajadores y las trabajadoras a sus necesidades familiares y personales. En
cuanto al espacio de trabajo estas medidas llevan implícitas la autogestión de
tiempo de trabajo por parte del personal, no requiriendo una presencia física
permanente en los lugares de trabajo, fomentándose el teletrabajo en aquellos
aspectos en que esta forma de trabajo no lesione los intereses de la entidad.
Otros aspectos que se contemplaría sería considerar la formación en el tiempo
laboral y respetar el descanso intentando poner las reuniones en horario
laboral.
g)
RESPETO POR LA JUSTICIA
Y DERECHOS. Todo el personal ha de ser tratado con justicia y equidad, y como
individuos con derechos a ser honrados y defendidos. Sus derechos a la libertad
de asociación, conciencia y expresión deben ser respetados y protegidos.
h)
CÓDIGO ÉTICO. A
cada miembro del personal se le suministrará el CÓDIGO ÉTICO de la entidad así
como este documento de POLÍTICA DE RR.HH.
i)
RESPONSABILIDAD: El
personal será alentado y guiado para mantener un alto nivel profesional y de
conducta personal, y asumir responsabilidad personal y profesional por sus
acciones y decisiones.
j)
CONFIDENCIALIDAD. Se
proveerá una guía al personal con acceso a la documentación oficial o a la
información referente al mantenimiento de la integridad y la confidencialidad,
así como la privacidad de tal información para proteger a cualquier individuo
involucrado. (Este tema pertenece ya a la legislación vigente, no es opinable).
k)
ACTUALIZACION DE
ARCHIVOS: Se mantendrán actualizados los archivos sobre contratación que
faciliten la transparencia en la aplicación de los principios enunciados para
la trayectoria seguida por la Institución a este respecto en relación con la
administración pública a la que estemos obligados
l)
CUSTODIA DE LA
INFORMACIÓN: Al personal contratado para llevar temas que tengan que ver con archivos de índole personal o de
justificaciones económicas se le asesorará para las mejores técnicas de
custodiar y preservar la información que debe de quedar en manos de la entidad.
m)
EXISTENCIA DE FICHAS
DE PUESTOS CLAVES DE TRABAJO, donde aparecen reflejada la información acerca de
cada puesto de trabajo así como su
descripción. En ella debe constar el contenido del puesto de trabajo,
las responsabilidades y deberes inherentes al mismo y los requisitos
concernientes a las capacidades, aptitudes, actitudes, conocimientos y
experiencia que requiere el puesto de trabajo.
n)
EVALUACIONES DE
LAS CONDICIONES LABORALES. Se hará una evaluación al final de cada período de
contratación si estos fueran menores a un año y si no, de manera anual. Se
pasará al personal una encuesta de satisfacción de todas las condiciones
laborales cuyos resultados han de hacerse públicos.
GESTIÓN ANUAL DE RR.HH.
PLANIFICACIÓN
La planificación del personal debe partir de un
conocimiento lo más detallado posible de
la plantilla actual: las habilidades empleadas por cada trabajador/a en su
puesto de trabajo así como las
potencialidades no aprovechadas, sus necesidades de formación tanto profesional
como personal, los niveles de satisfacción en el trabajo, la fidelidad con la
entidad, etc. Esta planificación
anual de RR.HH. debe prever la situación y necesidades
futuras de la entidad, los cambios organizativos que se producirán y los
derivados de la propia actividad.
El desarrollo de la planificación implica el estudio de los siguientes aspectos:
•
Conocer el
organigrama previsto
• Analizar
y describir los puestos de trabajo previstos
•
Preparar las
fuentes de reclutamiento internas o externas
•
Diseñar los
sistemas idóneos de selección de personal
•
Establecer los
planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos
IMPLEMENTACIÓN
·
Efectuar la
selección y desarrollar las contrataciones previstas.
CONTROL/EVALUACIÓN
. En esta fase se realiza el análisis de las
desviaciones que se vayan produciendo a
lo largo del desarrollo del plan. En su momento, se tendrán en cuenta los
resultados obtenidos para proponer aquellas medidas correctoras que sean
necesarias para la siguiente planificación.
• RESULTADOS
·
Informes de los
desempeños ( Memorias de Actividades)
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